zmiana zakresu obowiązków pracownika wzór

W niektórych przypadkach pracodawca może podjąć decyzję odnośnie do przeniesienia pracownika na inne stanowisko bez uzyskania od niego zgody. Powierzenie mu zupełnie innych zawodowych zadań, aniżeli tych ustalonych w umowie, nie może jednakże obejmować dłuższego czasu, aniżeli 3 miesiące w wybranym roku kalendarzowym. Zmiana stanowiska Pamiętaj, że jeżeli zmieniasz stanowisko (np. w ramach awansu poziomego) taka informacja powinna zostać uwzględniona w aneksie do umowy o pracę. Zmiana zakresu obowiązków W umowie o pracę powinien zostać uwzględniony Twój zakres obowiązków. W przypadku sporządzenia zakresu obowiązków pracownika w formie pisemnej należy włączyć ten dokument do części B jego akt osobowych, zgodnie z § 3 pkt 2 lit. c Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji pracowniczej, który stanowi, że część B akt osobowych zawiera oświadczenia lub dokumenty dotyczące Zmiany w regulaminie powinny być podane do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy. Jeżeli obecna formuła informowania pracowników jest mało skuteczna, można rozważyć inne rozwiązanie. Regulaminu pracy nie wprowadza się, gdy ww. postanowienia zostały zawarte w układzie zbiorowym pracy. Omawiany regulamin ustalany Na trzy miesiące w roku każdej osobie można zmodyfikować zakres obowiązków. Taka zmiana nie może jednak uwłaczać godności pracownika Partnerbörse Für Akademiker Und Singles Mit Niveau. Nikt nie powinien podpisywać umów czy też innego rodzaju kontraktów bez znajomości ich sama zasada obowiązuje podczas szukania zanim podejmie zatrudnienie, powinien dokładnie zapoznać się z przyszłym zakresem obowiązków. A pracodawca musi mu to tym artykule znajdziesz:wyjaśnienie, co to jest zakres obowiązków pracownikawskazówki, co powinno znaleźć się w zakresie obowiązków i w jakiej formie go przygotowaćwzór z opisem zakresu obowiązkówinformacje, jak prawidłowo zmienić zakres obowiązków od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF opinia Gosi — jednej z użytkowniczek naszego kreatora:Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo szybko!Stwórz CV teraz1. Czym jest zakres obowiązków pracownika?Zanim pracownik podejmie pracę, zatrudniający powinien zapoznać go z obowiązkami, które na niego obowiązków (po angielsku job description) to lista zadań, z którymi wiąże się praca na danym stanowisku. Nie musi być ona przedstawiona na piśmie, jednak przygotowanie formalnego dokumentu jest wskazane (np. w razie rozstrzygania przyszłych sporów).Zgodnie z art. 94 Kodeksu pracy (punkt 1), w sytuacji podpisywania umowy o pracę, pracodawca musi „zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami”.Zakres obowiązków (czynności), w przeciwieństwie do opisu stanowiska, jest ściśle związany z konkretną osobą. Opis stanowiska jest bowiem uniwersalnym elementem struktury organizacji, a zakres obowiązków — bardziej szczegółowym opisem zadań pracownika na tym Cię także zainteresować: Praca biurowa — obowiązki, gdzie szukać ofert pracyChcesz od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF Co powinno znaleźć się w zakresie obowiązków pracownika?Kodeks pracy nie reguluje zasad tworzenia opisu zakresu obowiązków. Jak już wspomnieliśmy, nie jest również wymagane przygotowanie jego wersji jednak opis stanowiska oraz zakres obowiązków (czynności) umieszcza się w treści umowy o pracę, załączniku do niej lub odrębnym dokumencie. Ta ostatnia opcja jest najwygodniejsza, ponieważ przy ewentualnych zmianach zakresu obowiązków, nie ma konieczności podpisywania porozumienia czy też wręczania tzw. wypowiedzenia obowiązków pracownika musi być spójny z rodzajem pracy widniejącym w umowie. Powinien być także adekwatny do jego doświadczenia, kwalifikacji czy też wykształcenia. Zazwyczaj czynności wskazuje się w sposób ogólny, np. przestrzeganie zasad bezpieczeństwa, przygotowywanie prezentacji, zarządzanie korespondencją, dbanie o pozytywny wizerunek firmy zakresu obowiązków często dołącza się formułkę brzmiącą w ten lub podobny sposób: „Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie innych poleceń przełożonych w ramach umowy o pracę”. Nie jest ona jednak równoznaczna z wydawaniem dowolnych poleceń. Chodzi po prostu o umożliwienie realizacji innych zadań w ramach rodzaju pracy ustalonego na początku zakres obowiązków należy umieścić w aktach osobowych pracownika w części podkreślają eksperci Państwowej Inspekcji Pracy, przed podjęciem zatrudnienia każdy pracownik powinien dokładnie zapoznać się z zakresem przyszłych obowiązków. Zajrzyj także do poradnika: Zakres obowiązków CV — jak opisać doświadczenie zawodowe?3. Zakres obowiązków pracownika — wzórJak już wspomnieliśmy, Kodeks pracy nie reguluje sposobu, w jaki należy przedstawić pracownikowi jego zakres obowiązków. Jednak najlepszym rozwiązaniem jest przygotowanie oddzielnego od umowy dokumentu. Na przykład takiego jak w przykładzie obowiązków pracownika biurowego — przykładWarszawa, i nazwisko przełożonegoStanowisko przełożonegoNazwa firmyDane adresowe firmyPan Jan TomczykStanowisko: Pracownik biurowyZAKRES CZYNNOŚCI PRACOWNIKANiniejszym informuję, że w związku z zatrudnieniem na stanowisku pracownika biurowego do Pana obowiązków będą należały następujące czynności:umawianie i prowadzenie kalendarza spotkańprzygotowywanie prezentacji, raportów oraz sprawozdańzarządzanie korespondencją biurowąobsługa programów i maszyn obowiązkiem będzie również wykonywanie innych poleceń przełożonego w ramach umowy o zakres czynności obowiązuje od dnia 1 kwietnia 2021 roku.(pieczątka i podpis pracodawcy)Oświadczam, że zapoznałem się z zakresem czynności i zobowiązuje się do ich sumiennego i starannego wykonywania.(podpis pracownika)Może Ci się także przydać: Referencje dla pracownika — wzór4. Zmiana zakresu obowiązkówJuż w trakcie zatrudnienia pracodawca może zmienić zakres obowiązków pracownika. Jeśli mieści się on w ramach tego samego rodzaju pracy, nie są wymagane dodatkowe jednak nowe czynności będą wykraczać poza umówiony rodzaj pracy, zmiany należy wprowadzić w drodze porozumienia lub poprzez wypowiedzenie zmieniające i zaproponować nowe warunki ze zaktualizowaną wersją obowiązków. Zmianie ulegnie więc rodzaj wykonywanej wiedzieć, że w przypadku gdy pracownik nie zaakceptuje nowego zakresu czynności mieszczącego się w ramach wcześniej ustalonego rodzaju wykonywanej pracy, pracodawca może rozwiązać jego umowę (odmowa może bowiem zostać uznana za niesubordynację).Może Cię także zainteresować: Aneks do umowy o pracę — kiedy przygotować, jak napisać?Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF pytania lub własne obserwacje? Zachęcamy do komentowania artykułu poniżej. Pracodawcy coraz częściej szukają sposobów na zmniejszenie kosztów prowadzonej działalności. Niejednokrotnie prowadzi to do redukcji zatrudnienia w firmie, na skutek czego osoby nadal zatrudnione w przedsiębiorstwie przejmują obowiązki zwolnionych pracowników. Czy w takiej sytuacji, z uwagi na rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika, pracodawca ma obowiązek zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę, czy też wykonywanie dodatkowej pracy można potraktować jako polecenie pracodawcy wydane zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy? Obowiązki pracownika wynikające z umowy o pracę Pracownik, rozpoczynając pracę w danej firmie, zostaje zobowiązany do wykonywania określonej pracy. Rodzaj pracy jest wskazany w zawartej umowie o pracę poprzez wymienienie stanowiska, funkcji, specjalności, zawodu. Określenie rodzaju pracy w sposób ogólny pozostawia pracodawcy możliwość uszczegółowienia zakresu obowiązków pracownika. Jeżeli polecenie pracodawcy dotyczące wykonywania nowych czynności wynika z rodzaju pracy, który jest określony w umowie, pracodawca nie ma obowiązku dokonywania wypowiedzenia warunków pracy na podstawie art. 42 Kodeksu pracy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika nie będzie wymagało sporządzenia wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego, jeżeli nowe zadania będą się mieściły w ramach rodzaju pracy, jaki wynika z umowy o pracę. Jeżeli w zakładzie pracy dla zatrudnionych osób są sporządzone pisemne zakresy obowiązków, w przypadku zmian pracownicy powinni zostać poinformowani o tym w takiej formie wraz z podaniem daty obowiązywania nowego zakresu obowiązków. W sytuacji gdy w treści umowy o pracę zostały zawarte szczegółowe ustalenia dotyczące rodzaju pracy, ustalenia te stają się istotnymi elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w przypadku jej braku - wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli zmiany warunków pracy mieszczą się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i mają formę polecenia służbowego, nie wymagają zastosowania trybu wypowiedzenia zmieniającego, gdyż istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika - porozumienie zmieniające czy wypowiedzenie zmieniające? Porozumienie zmieniające nie jest uregulowane przepisami prawa pracy, gdyż wynika z Kodeksu cywilnego - z zasady swobody zawierania umów. Charakter porozumienia zmieniającego jest oparty na wyrażeniu woli stron umowy, zatem inicjatywa zmian może wyjść zarówno od pracodawcy, jak i od pracownika. Brak zgody jednej ze stron umowy uniemożliwia wprowadzenie zmian w umowie o pracę w tym trybie i konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Tryb wypowiedzenia zmieniającego jest uregulowany w art. 42 Kodeksu pracy. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Z wyroku Sądu Najwyższego Należy pamiętać, że jeżeli rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Istotne zmiany zakresu obowiązków nie mogą zostać uznane za wydanie polecenia pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (sygn. akt II UK 282/11) “Powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy wymaga albo podwyższenia wynagrodzenia stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie (...), albo wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia, w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia.” Czy zwiększenie zakresu obowiązków może nastąpić ustnie, poleceniem pracodawcy? Czy pracodawca może zlecać dodatkowe obowiązki niekoniecznie związane z wykonywanym zawodem? W jaki sposób ocenić czy dodatkowe obowiązki zlecane przez pracodawcę mieszczą się w rodzaju stanowiska określonym w umowie o pracę? Odpowiedź: zakres czynności jest konkretyzacją rodzaju pracy wskazanego w umowie o pracę i nie może wykraczać poza wskazane tam ramy i być stosowany w celu obejścia przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym. Niedopuszczalne jest zatem nowe ustalenie obowiązków pracownika przez jednostronną zmianę zakresu czynności przez pracodawcę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zmiana ta nie narusza rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, nazwy stanowiska, funkcji i zawodu. Pytania pochodzą z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Zakres obowiązków pracownika Ogólne przepisy prawa pracy nie zawierają obowiązku sporządzania dla pracownika zakresu jego czynności. Pracodawca zgodnie z art. 94 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej zobligowany jest tylko do zaznajomienia pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków. Również owo zaznajomienie nie zostało określone przez ustawodawcę w sposób ścisły i nie narzucono odgórnie w jakiej formie pracodawca miałby zapoznawać pracowników. Ponadto już z samej umowy o pracę wynika jaki jest jej rodzaj. Często jednak wskazany tam rodzaj pracy jest bardzo ogólny, można go doprecyzować i jednocześnie spełnić obowiązek zaznajomienia pracownika właśnie poprzez tzw. zakres lub wykaz czynności, zawierający obowiązki i uprawnienia konkretnego pracownika w jego stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97). Czytaj: Od 1 stycznia 2016 r. nie wszystkie umowy zlecenia będą podlegały składkom ZUS Nowe obowiązki W sytuacji, gdy pracodawca chce powierzyć pracownikowi do wykonywania nowe czynności, które wynikają z rodzaju pracy określonego w umowie, tj. wiążą się z tym samym charakterem pracy i skalą jej złożoności, a także wykształceniem zawodowym i doświadczeniem pracownika, to może tego dokonać w drodze polecenia służbowego. Dodajmy, że chodzi tu o takie zmiany, w których nowe obowiązki są związane z zajmowanym stanowiskiem, czy pełniona funkcją i nie stanowią istotnej zmiany dotychczas obowiązującego zakresu czynności. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Podobne stanowisko zajął Sad Najwyższy w wyroku z dnia 14 października 2004 r., I PK 663/03, zgodnie z którym w razie polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy i nie ma obowiązku stosować art. 42 § Narzucenie np. pracownikowi księgowości dotychczas rozliczającemu wynagrodzenia personelu, aby wykonywał zadania związane z rozliczaniem faktur, jest zmianą w pełni wchodzącą w zakres władzy pracodawcy. Istotna zmiana zakresu obowiązków Jeżeli natomiast rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Za istotne zmiany zakresu obowiązków, które nie mogą zostać wprowadzone poleceniem pracodawcy należy uznać powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy, czy czynności niezwiązanych z zajmowanym stanowiskiem, czy wykonywanym zawodem wymaga (por. wyrok SN z dnia 19 czerwca 2012 r., II UK 282/11). Podobna sytuacja będzie miała miejsce, gdy zakres czynności zostanie wprowadzony bezpośrednio do umowy o pracę. Wówczas staje się on integralną jej częścią. Wtedy pracodawca nie może narzucić już jednostronnie zmiany zakresu czynności. Warto zwrócić uwagę na wyrok SN z dnia 2 października 2008 r., I PK 73/08, w którym wskazano, że rodzaj pracy może być określony bardziej lub mniej szczegółowo. Strony stosunku pracy określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w zakresie jego uprawnień kierowniczych – możliwość sprecyzowania czynności pracownika. Ich obszar konkretyzuje umówiony rodzaj pracy, stanowi zbiorcze polecenie przełożonego i nie wymaga zgody podwładnego na jego zmianę. Jeśli natomiast strony poczynią szczegółowe ustalenia, co do rodzaju pracy w samej umowie o pracę, stają się one z ich woli istotnymi jej elementami. Ich zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego. W konsekwencji aby w jakikolwiek sposób zmodyfikować zakres czynności pracownika, musi mieć na to jego zgodę lub zastosować wypowiedzenie zmieniające. Umowy o pracę nie może bowiem swobodnie zmienić jedna z jej stron. Zobacz: Pobierania zasiłku macierzyńskiego wyklucza prawo do wynagrodzenia chorobowego Pojęcie "rodzaj pracy" Aby ocenić, czy dodatkowe obowiązki zlecane przez pracodawcę mieszczą się w rodzaju stanowiska, czy też rodzaju pracy wynikającego z umowy o pracę, na wstępnie należy doprecyzować samo pojęcie "rodzaj pracy". Najczęściej rodzaj pracy, który jest elementem koniecznym umowy o pracę, wyznacza się przez wskazanie stanowiska pracy, zawodu lub specjalności, bądź funkcji, jaką będzie pełnić pracownik. Niekiedy strony jako rodzaj pracy przyjmują zespół konkretnych czynności, do których wykonywania pracownik jest zobowiązany w ramach danego stosunku pracy. Swoboda stron jest na tyle duża, iż możliwe są także sytuacje, w których w jednej umowie o pracę zostanie ustalony więcej niż jeden rodzaj pracy. Zatem dokonanie omawianej oceny nie jest proste. Trudność powoduje również fakt, że ani Kodeks pracy, ani też inne przepisy prawa pracy, posługując się tym pojęciem, nie definiują go. Z kolei w literaturze przedmiotu można spotkać rozmaitych próby interpretacji tego terminu, rodzaj pracy to nie tylko rodzaj i zakres robót, które pracownik podejmuje się wykonywać, ale także wszystko to co poza porą i miejscem pracy składa się na charakterystykę świadczenia pracownika (por. M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 177–178); rodzajem pracy charakteryzuje się typ funkcjonalnego układu czynności roboczych, wykonywanych według przyjętych w danym czasie w nauce, technice i praktyce reguł (metod pracy), zmierzających do wytworzenia specyficznego dla tego układu wytworu w sposób standardowo uznawany za najważniejszy (por. A. Chobot, Charakterystyka prawna twórczej pracy badawczej jako szczególnego rodzaju pracy, RPiS 1973, nr 4, s. 129); rodzaj pracy oznacza zobowiązanie pracownika do wykonywania czynności lub zespół czynności o cechach odpowiadających zasadzie ich wyodrębnienia, przy czym przyjęte przez strony kryterium wyodrębnienia nie musi odpowiadać formalnym kryteriom stosowanym w oficjalnych klasyfikacjach zawodów i specjalności (por. H. Lewandowski, Konkretyzacja obowiązków pracownika przez podmiot zatrudniający, Studia Prawnicze 1973, nr 36, s. 89–90); rodzaj pracy to to określony w akcie będącym podstawą nawiązania stosunku pracy zespół czynności, które będą należały do obowiązków pracownika (por. K. Jaśkowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, Lex, t. 1, pod red. K. Jaśkowskiego, Warszawa 2012, s. 110). Z uwagi na brak ustawowej definicji terminu rodzaj pracy, strony stosunku pracy mają daleko idącą swobodę w zakresie ustalania rodzaju pracy w umowie o pracę i tym samym powierzaniu określonych obowiązków. Swoboda ta nie ma jednak charakteru absolutnego, gdyż strony ograniczone są kwalifikacjami pracownika, strukturą organizacyjną zakładu pracy oraz względami ochrony życia i zdrowia pracowników. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracowników podejmujących pracę jest obowiązek zapoznania ich z zakresem obowiązków. W szczególności chodzi tu o sposób wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach. Jest on w zasadzie determinowany rodzajem pracy, który stanowi jeden z elementów obligatoryjnych umowy o pracę. Sam rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy, a zakres czynności stanowi jego rozwinięcie. Prawidłowy zakres obowiązków pracownika ma doniosłe znaczenie. Odgrywa istotną rolę na przykład w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę z powodu nie wykonywania, bądź nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Zakres czynności pracownika – forma poinformowania o nim pracownika Pracodawca wywiązując się z obowiązku zaznajomienia pracownika z zakresem obowiązków, może to zrobić zarówno w formie ustnej, jak i pisemnej. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 1998 r. (I PKN 457/97) przesadził o tym, że forma ustna jest wystarczająca, by wypełnić obowiązek zapoznania pracownika z zakresem jego obowiązków: „Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika.” Jednak z punktu widzenia pracodawcy, rekomendowaną formą wydaje się być forma pisemna. W razie ewentualnego procesu przed sądem nie będzie miał wówczas większego problemu, by zakwestionować twierdzenia pracownika. Natomiast gdy zakres obowiązków pracownika został przedstawiony w formie ustnej, jedynym dowodem jakim może posiłkować się pracodawca są zeznania świadków. Sam zakres czynności jakie należą do pracownika może zawierać się w umowie, bądź stanowić odrębny wykaz. W praktyce, mając na uwadze możliwość dokonania zmian w wykazie obowiązków pracowniczych, lepiej by nie stanowił on integralnej części umowy. Rodzić to może wiele komplikacji, których można uniknąć spisując zakres obowiązków w odrębnym dokumencie. Zakres obowiązków pracownika – jak go określić? W wyżej cytowanym orzeczeniu możemy przeczytać, że zakres i stopień szczegółowości obowiązków pracowniczych powinien być adekwatny do charakteru pracy i stopnia złożoności. Oznacza to, że w zależności od pełnionej funkcji zakres obowiązków należy uszczegółowić w mniejszym lub większym zakresie. Dla przykładu oczywistym jest, że pracownik działu informatycznego w firmie będzie miał bardziej dookreślone czynności stanowiące jego obowiązki. Osoba zajmująca się sprzątaniem biur w tej samej firmie będzie wykonywać inny zakres obowiązków. Informacje przekazywane przez pracodawcę na temat zakresu obowiązków pracownika powinny uwzględniać także jego wykształcenie i zawodowe doświadczenie. W przypadku mniej skomplikowanych prac, szczególnie gdy pracownik nie podejmuje się ich wykonywania po raz pierwszy, instrukcje udzielane pracownikowi mogą być prostsze i bardziej ogólne. Oczywistym jest także, że nie sposób określić zakresu obowiązków tak szczegółowo, by wyczerpywał on wszystkie czynności. Absurdalne byłoby wyszczególnianie obowiązków podstawowych i oczywistych, jakich potrzeba wykonania może wyniknąć w trakcie pracy. Obowiązek poinformowania pracownika o zakresie omawianego obowiązku nie dotyczy tym samym oczywistych obowiązków. Nawet jeśli jakieś z drobniejszych zadań pracownika nie zostało mu przedstawione, a jest oczywiste, to pracownik w razie jakichkolwiek wątpliwości powinien działać w ten sposób, by uczynić zadość ustawowemu obowiązkowi dbałości o dobro pracodawcy. W razie nieprzedstawienia pracownikowi jego zakresu obowiązków, nie ma możliwości pociągnięcia go do odpowiedzialności z tytułu nienależycie wykonywanej pracy. Sprawdź również: Telefony do pracownika poza godzinami pracy Co jeśli zakres obowiązków pracownika ulegnie zmianie? Zakres obowiązków pracownika jest rozszerzeniem i uszczegółowienie rodzaju pracy wskazanego w umowie. Wobec obowiązku pracownika do wykonywania pracy stosując się do poleceń przełożonego – ewentualna zmiana zakresu obowiązków nie wymaga zgody pracownika. Co innego jeśli zmiana zakresu obowiązków pociągałaby za sobą zmianę umowy. Wtedy wymaga się zgody pracownika. Jeśli zakres obowiązków zmienia się w taki sposób, że wykracza poza określony w umowie o pracę rodzaj pracy – konieczne jest wprowadzenie zmian do umowy. Dzieje się to najczęściej poprzez porozumienie zmieniające. W wypadku braku zgody na dokonanie takich zmian ma zastosowanie wypowiedzenie zmieniające, poniżej przykład. Sąd Najwyższy przyjął, że obarczenie pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowcy samochodowego dodatkowo funkcją konduktora, a więc powinnością inkasowania należności za przejazd i – co za tym idzie – wyliczania się z pobranej gotówki, wprowadza zasadnicze zmiany do zakresu dotychczasowych obowiązków pracowniczych niezależnie od stopnia nasilenia samej pracy, dlatego wymaga ono uprzedniego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 1964 r. I PR 32/64) Wobec tego, w sytuacji kiedy zmiana zakresu obowiązków pracownika nie wykracza poza obowiązki związane z rodzajem pracy określonym w umowie, wystarczające będzie ponowne przedstawienie zmodyfikowanego zakresu obowiązków. Pracownik, który podejmuje zatrudnienie zostaje zapoznany z zakresem swoich obowiązków. Odejście współpracownika może jednak skutkować tym, że ten zakres obowiązków się zwiększy. Takie rozwiązanie, choć może budzić wątpliwości, jest w pełni legalne. Zmiana zakresu obowiązków pracownika Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Rodzaj pracy najczęściej wskazany jest w umowie o pracę i to przez wymienienie stanowiska czy funkcji, jaką w zakładzie pracy będzie pełniła osoba zatrudniona. Inną możliwością jest ewentualne szczegółowe opisanie charakteru pracy czy czynności, które powinny być wykonywane przez pracownika. W ramach ustalonego rodzaju pracy może dojść do takiej sytuacji, w której pracodawca będzie zlecał pracownikowi wykonanie dodatkowych zadań. Zwiększenie zakresu obowiązków pracownika nie zawsze wymaga nowej umowy W praktyce przyjmuje się, że ustalenie dla pracowników zakresów czynności nie oznacza, że pracodawca nie może powierzać im innych zadań. Te jednak muszą mieścić się w ramach rodzaju pracy, który wynika z umowy o pracę. Jeżeli tak jest, to nowe obowiązki służbowe nie będą wymagały zmian w umowie czy podpisania dodatkowego dokumentu, w którym strony porozumieją się w tym zakresie. Nieco inaczej jest w sytuacji, gdy nowe zadania, choć mieszczą się w rodzaju pracy, kłócą się z ustaleniami umowy o pracę, gdyż strony odpowiednio wcześniej umówiły się na konkretne zadania (na przykład wymieniając je). Wówczas konieczne będzie zmodyfikowanie treści dotychczasowej umowy. Takie stanowisko zaprezentował również Sąd Najwyższy. Zwiększenie obowiązków pracownika a wynagrodzenie Pytania rodzi też ewentualne wynagradzanie pracowników za nałożenie na nich dodatkowych obowiązków. Przyjmuje się, że pracodawca tylko w niektórych sytuacjach będzie zobowiązany je podnieść. Jeżeli wykonywanie dotychczasowych i nowych czynności będzie zajmowało pracownikowi więcej czasu, to będzie mógł on dochodzić roszczeń finansowych. Może się jednak zdarzyć tak, że osoba zatrudniona w dalszym ciągu będzie poświęcała na wykonywanie czynności służbowych tyle samo czasu. Jest to możliwe, gdyż pracodawca może zastosować liczne modyfikacje związane z planowaniem pracy czy też w inny niż dotychczas sposób wyznaczać priorytety. To zatem, czy pracownikowi będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie za wykonywanie nowych obowiązków i czynności służbowych, wcale nie jest oczywiste. Całkowita zmiana obowiązków pracownika Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie zupełnie nowych dla niego obowiązków, które nie mieszczą się w rodzaju pracy, która uzgodniona została w umowie o pracę. W takiej sytuacji niezbędna będzie modyfikacja umowy. Podmiot zatrudniający ma tu dwie możliwości, czyli może: zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające, zastosować art. 42 Kodeksu pracy. W drugim przypadku w formie pisemnej pracodawca wypowiada swojemu podwładnemu dotychczasowe warunki pracy i płacy. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pouczenie w wypowiedzeniu zmieniającym Istotnym elementem takiego pisma skierowanego do pracownika jest pouczenie, w którym pracodawca powinien zawrzeć informację o możliwości złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Przyjmuje się, że osoba zatrudniona, która nie została o tym poinformowana, ma prawo do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Powierzenie pracownikowi dodatkowej pracy może wpływać również na wysokość wynagrodzenia. W takiej sytuacji mowa bowiem albo o wypowiedzeniu zmieniającym warunki zatrudnienia, albo też podwyższeniu dotychczasowej pensji tak, aby była ona adekwatna do dodatkowych obowiązków nałożonych na pracownika. Co powinno zawierać porozumienie zmieniające zakres obowiązków Porozumienie zmieniające zakres obowiązków jest podstawowym sposobem na modyfikację obowiązujących warunków zatrudnienia. Jego zawartość nie jest ściśle uregulowana przepisami Kodeksu Pracy, jednak taki dokument jest często stosowany. Z pewnością jest to rozwiązanie korzystniejsze niż wypowiedzenie zmieniające, a dopuszczalność jego stosowania jest akceptowana zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie sądowym. Zmiana zakresu obowiązków zawsze wymaga podpisania przez obie strony oświadczenia, przy czym dotyczy to każdego rodzaju umowy o pracę i wszystkich umownych postanowień. Dopuszczalność zawierania tego typu porozumień wynika ze swobody stron umowy o pracę oraz ze zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy. Uwaga! Również pracownik może wystąpić do pracodawcy z propozycją porozumienia, co często zdarza się w przypadku chęci rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może wówczas próbować negocjować z pracownikiem warunki zatrudnienia, by zatrzymać go w firmie, bądź odmówić – w drugim przypadku pracownik składa wówczas standardowe wypowiedzenie umowy o pracę. Oczywiście porozumienie dotyczące zmiany warunków pracy musi uwzględniać przepisy prawa, właściwości stosunki pracy i zasady współżycia społecznego. Aby było ono skuteczne, musi zawierać konkretne określenie ulegających zmianie warunków oraz określenie zgody obu stron na dokonanie zmian. Warto wiedzieć, że nie zawsze możliwa jest zmiana zakresu obowiązków. Brak zgody pracownika oznacza, iż zmiany tej dokonać nie można. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy proponowany zakres obowiązków jest niezgodny z rodzajem omówionej pracy. Wówczas pracownik ma prawo do odmówienia wykonywania takich obowiązków, a pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać stosunku pracy. Warto jednak wiedzieć, że nie zawsze możliwe jest także nieprzyjęcie zakresu obowiązków. Skutki mogą być nieprzyjemne w sytuacji, gdy pracownik odmawia przyjęcia obowiązków, które są zgodne z rodzajem wykonywanej przez niego pracy. Wówczas pracodawca ma prawo do wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Co ważne, aby porozumienie zmieniające zakres obowiązków było ważne, musi ono zawierać wyłącznie zmiany zgodne z obowiązującym prawem. Oznacza to, że dokument ten nie może wyłączać prawa do wynagrodzenia za czas przestoju lub za pracę w godzinach nadliczbowych, nie może też obniżać wynagrodzenia poniżej kwoty wynagrodzenia minimalnego. Niedopuszczalne jest również wprowadzenia zmian sprzecznych ze stosunkiem pracy, np. pozwalających na nieodpłatne świadczenie pracy.

zmiana zakresu obowiązków pracownika wzór